Tuyển dụng và đào tạo nhập môn
Tuyển dụng nhân viên bán hàng mới
Bạn sẽ không thể tránh né công tác tuyển dụng thêm nhân sự cho dù bạn đang mở rộng hay thay thế nhân sự.
- Làm thế nào để đăng thông báo tuyển dụng rộng rãi?
- Bạn có cần những ứng viên có kinh nghiệm bán hàng không?
- Bạn kỳ vọng ứng viên tiềm năng cần có những phẩm chất gì?
Thật may mắn bộ phận hành chính nhân sự hỗ trợ bạn trong việc tìm kiếm nhân viên kinh doanh. Tuy nhiên, họ sẽ cần bạn trong quá trình phỏng vấn trực tiếp ứng viên để đảm bảo người mới được nhận vào là người phù hợp thích ứng được với văn hóa của đội nhóm bạn quản lý.
Hãy sẵn sàng và chuẩn bị trước những thông tin mà bạn muốn chia sẻ trong buổi phỏng vấn như về công ty, ngành nghề, vị trí cụ thể đang tuyển dụng. Họ có thể phỏng vấn ngược lại bạn và bạn chắc chắn sẽ muốn nhấn mạnh những lợi ích công ty khi tìm ra một nhân viên bán hàng tốt. Mặc dù không có quy tắc cố định nào, nhưng có một vài vấn đề bạn nên ghi nhớ khi phỏng vấn các ứng viên:
Đặt câu hỏi khó và đừng để ứng viên thoát dễ dàng. Nếu một ứng viên thực sự có tiềm năng trở thành nhân viên xuất sắc, đây sẽ là lúc tìm hiểu khả năng chịu áp lực của anh ta. Hãy cố chống lại cảm giác muốn tỏ ra thân thiện và muốn kết bạn.
Hãy để ứng viên chia sẻ, bạn ở đây để phỏng vấn họ, chứ không phải ngược lại.
Cho dù đang trong buổi phỏng vấn một nhân viên bán hàng giỏi sẽ không ngần ngại đặt câu hỏi. Vì thế, nếu ứng viên đặt câu hỏi cho bạn đây chính là một dấu hiệu tốt. Hãy nhẹ nhàng kéo họ về quy trình phỏng vấn nhưng ghi nhận rằng đây là phản ứng tích cực.
Đây không phải là mục tiêu của buổi phỏng vấn. Buổi phỏng vấn là để ứng viên bán mình cho bạn, nếu ứng viên này lọt vào vòng phỏng vấn thứ hai nghĩa là anh ấy có một số điểm phù hợp với công ty bạn. Lúc đó bạn có thể quảng bá về công việc một chút nhưng đừng cố gắng bán vị trí đó bằng mọi cách.
Nếu một ứng viên đang làm việc cho công ty khác, bạn phải đặt câu hỏi “tại sao anh muốn rời công ty A B C” Nguyên nhân có thể rất đơn giản, chẳng hạn như công ty vừa bị mua lại hoặc ứng viên cảm thấy không phù hợp với định hướng tương lai của công ty. Hoặc cũng có thể ứng viên đã bịa đặt trong lý lịch về một vị trí cao hơn cả sếp hiện tại của anh ta một bậc. Hãy đặt ra hàng loạt câu hỏi khó đến khi hài lòng với câu trả lời của ứng viên.
Ngày nay càng có nhiều người nhảy việc, cho nên cần phải nghiên cứu kỹ trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Nếu một ứng viên có thời gian không làm việc dài hơn một tháng trong lịch sử làm việc, hãy hỏi về khoảng trống đó và không dừng lại cho tới khi bạn hài lòng với câu trả lời. Nhiều ứng viên bỏ qua không kể đến một công việc nào đó mà anh ta không muốn bạn biết, để lại một khoảng trống không được giải thích. Hãy yêu cầu ứng viên giải thích rõ ràng.
Chuẩn bị những câu hỏi mà bạn sẽ đặt ra cho ứng viên, dưới đây là một số câu hỏi mà bạn có thể áp dụng:
Nói cho tôi biết về bạn.
Ai là quản lý tuyệt vời nhất của bạn, tại sao?
Là quản lý tệ nhất của bạn, tại sao?
Bạn dùng tiêu chuẩn gì để đánh giá năng lực làm việc của mình ở vị trí nhân viên bán hàng?
Cuốn sách gần đây nhất bạn đã bảo là gì? Bạn thích điều gì ở cuốn sách đó?
Kể cho tôi trải nghiệm của bạn trong việc xử lý thành công phản đối của khách hàng.
Kỹ năng nói chuyện, ngôn ngữ cơ thể và giao tiếp bằng ánh mắt là 3 yếu tố chủ yếu cần coi trọng hơn cả trong câu trả lời của ứng viên. Nếu ứng viên có khả năng giao tiếp tốt thì đây chính xác là điều bạn tìm kiếm ở một nhân viên bán hàng.
Đào tạo nhập môn
Bộ phận hành chính nhân sự có những giấy tờ cần thiết để nhân viên mới điền thông tin và bạn có trách nhiệm giúp đỡ họ hoàn thành công việc này.
Mặc dù vậy, bạn có khả năng giải thích về chế độ lương thưởng và đãi ngộ cho nhân viên mới. Nhân viên bán hàng mới hi vọng bạn có thể giải thích cho cô ấy về tiền lương, làm thế nào để tăng thu nhập, công thức tính phần trăm hoa hồng hay các chương trình khen thưởng nhân viên.
Một nhân viên mới thường khá lo lắng và bối rối trong ngày làm việc đầu tiên. Nếu phải đối mặt một quy trình phức tạp đến mức tay phải không hiểu tay trái làm gì, cô ấy chắc chắn sẽ rất căng thẳng. Bạn hãy xây dựng một kế hoạch đào tạo nhập môn thật cẩn thận và giảm tối đa mọi khoảng thời gian chết khi nhân viên mới không có việc gì để làm hoặc phải chờ đợi các bộ phận khác. Tất cả những điều này sẽ khiến cô ấy càng căng thẳng.
Cung cấp cho nhân viên bán hàng mới bản mô tả công việc – là bảng liệt kê và giải thích về công việc thực tế mà bạn sẽ dựa vào để đánh giá nhân viên mới. Cần chú ý:
Vị trí của nhân viên mới là gì nhân viên bán hàng, nhân viên phát triển thị trường hay bất kỳ chức danh nào khác miễn là chức năng này phải thống nhất với chức năng được in trên danh thiếp của nhân viên mới.
Phải chính xác nhưng linh hoạt công việc có thể thay đổi theo thời gian nhưng chắc chắn bản mô tả công việc cần liệt kê đầy đủ các nhiệm vụ được phân công các mục tiêu công việc tổng quát của nhân viên mới
Địa điểm làm việc của nhân viên mới, thời gian làm việc theo quy định, cách báo cáo khi vắng, nghỉ hay làm các công việc ngoài thị trường
Những quản lý cấp trên mà nhân viên mới cần phải báo cáo
Đưa ra danh sách chi tiết các loại phần trăm hoa hồng, chương trình Trao thưởng và các mức tối đa, tối thiểu doanh số hay mọi thông tin liên quan.
Bao gồm tần suất và phương pháp đánh giá nhân viên và năng lực làm việc của nhân viên.
Lộ trình đào tạo
Tài liệu đào tạo nhập môn cần bao gồm lịch trình đào tạo chi tiết để nhân viên mới có thể chủ động lên kế hoạch làm việc trong tuần đầu tiên. Lịch trình này cần cụ thể và được thống nhất cho mọi nhân viên mới đến công ty. Lịch trình đào tạo thông thường sẽ như sau:
Chào hỏi, giới thiệu làm quen. Tìm hiểu về nội quy, văn hóa công ty. Hoàn thiện giấy tờ. Buổi chiều tự tìm hiểu phần mềm.
Học kiến thức sản phẩm, làm bài test.
Học quy trình bán hàng và các công cụ hỗ trợ: CRM, Skype..
Kỹ năng bán hàng: Kỹ năng tìm kiếm khách hàng, Kỹ năng gọi điện thoại
Kỹ năng demo, chốt và xử lý từ chối
Đi thực tế gặp khách hàng cùng nhân viên cũ
Nếu nhân viên mới chưa sẵn sàng, hãy cho cô ấy dành tuần làm việc thứ hai để đi theo và tiếp tục quan sát nhân viên bán hàng khác nhau (đảm bảo đi theo trong yên lặng, đặc biệt là trước mặt khách hàng tiềm năng) Hoạt động này sẽ cho cô ấy cơ hội để được học hỏi những kinh nghiệm thực tế. Nhân viên bán hàng này có thủ thuật mở câu chuyện và tạo dựng mối quan hệ thân thiết nhanh chóng, nhân viên khác lại có năng lực chào hàng khéo léo. Nhân viên mới có thể học được nhiều điều từ họ. Bạn sẽ muốn cô ấy học được điều tốt nhất từ những nhân viên bán hàng giỏi nhất trong đội và xây dựng phong cách bán hàng hiệu quả của riêng mình. Cho cô ấy cơ hội được quan sát càng nhiều kỹ năng càng tốt.
Sau khi kết thúc tuần làm việc thứ hai, dành thời gian hỏi đáp. Hãy để nhân viên mới đưa ra mọi câu hỏi mà cô ấy thắc mắc trong 2 tuần vừa qua rồi nghe câu trả lời của bạn.
Đừng kỳ vọng một nhân viên mới với chỉ hai tuần đào tạo có thể làm việc như nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm. Tuy nhiên, cô ấy nên đủ khả năng tự tin đại diện cho công ty để giới thiệu sản phẩm/dịch vụ.
Nếu bạn không hoàn toàn tự tin về năng lực của nhân viên mới lúc này, Đừng ngần ngại cho cô ấy thêm vài ngày để chinh phục những phần còn thiếu sót. Dành thêm vài ngày bây giờ còn hơn là để nhân viên mới lao đao vài tháng.
Cuối cùng trước khi để nhân viên mới ra ngoài bán hàng (vào thời điểm này cô ấy đang rất háo hức được làm việc thực sự) Hãy dành một ngày để quan sát cách mà NV gọi điện cho khách hàng. Đánh giá cách cô ấy gợi mở câu chuyện, dẫn dắt các câu hỏi và chào hàng cũng như liệu Cô ấy có phải lúc nào cũng có câu trả lời chính xác và chắc chắn cho khách hàng hay không.
Vạch ra mục tiêu 60 ngày đầu tiên và các mục tiêu sau đó
Bạn nên viết ra kỳ vọng của mình dành cho 60 ngày là làm việc đầu tiên của nhân viên mới cũng như cho các giai đoạn sau để theo dõi sự tiến bộ cũng như thành quả của cô ấy.
Một nhân viên bán hàng giỏi muốn biết nấc thang tiếp theo ở đâu. Một nhân viên bán hàng xuất sắc muốn biết mọi nấc thang tiếp theo ở đâu và một siêu sao bán hàng muốn biết kỷ lục chạm đỉnh thành công nhanh nhất là bao lâu … để cô ấy có thể vượt qua.
Công ty yêu cầu thời gian thử việc là 60 ngày hãy giải thích một cách chi tiết cho nhân viên mới về hệ quả nếu họ không đạt được mục tiêu trong giai đoạn này. Nếu nhân viên mới không đạt được mục tiêu hay cô ấy chưa đạt được 50% mục tiêu? cho dù điều khoản cụ thể là gì hãy giải thích một cách chi tiết.
Để thể hiện năng lực lãnh đạo và quản lý thực sự của mình, bạn hãy cho nhân viên mới tự hoàn thành thấy bước cuối cùng. Cho cô ấy viết ra mục tiêu đặt ra cho 60 ngày đầu làm việc. Sau đó chia làm 2 bản, 1 bản cho quản lý rà soát và 1 bản cho cô ấy tự đọc to từng mục tiêu mỗi ngày. Sau đó, tiến thêm một bước để nhân viên mới viết ra mục tiêu của riêng của mình cho năm đầu tiên, hai năm đầu tiên và năm năm tiếp theo.
